El pasado 15 de diciembre se presentó el informe Mundial sobre Salarios de la OIT. El informe presenta conclusiones que ya vienen siendo tendencia en los últimos años, y también alguna otra más reciente y llamativa con claras implicaciones para las políticas de Responsabilidad social de las empresas.
Entre las primeras, el informe destaca:
- un menor crecimiento salarial a nivel mundial: tras la crisis financiera del periodo 2008-2009, el crecimiento del salario real mundial comenzó a recuperarse en 2010, pero se desaceleró a partir de 2012, para caer en 2015 del 2,5 al 1,7 por ciento, su nivel mínimo en cuatro años.
En cambio, en los países desarrollados del G-20, el crecimiento salarial real subió del 0,2 por ciento en 2012 al 1,7 por ciento en 2015, la tasa más elevada en el último decenio. - Una menor participación de la renta del trabajo. En la mayor parte de los países el crecimiento salarial mundial en los últimos decenios ha quedado a la zaga del crecimiento de la productividad laboral, lo que ha provocado un descenso de la participación salarial en el PIB.Este dato es muy interesante porque no sólo apunta a factores como un aumento de la preponderancia de tecnologías que favorecen a determinadas competencias, cuestiones de gobernanza como el debilitamiento de las instituciones del mercado de trabajo, sino también la creciente presión de los mercados financieros para que los superávits generados por las grandes empresas se desvíen a los inversores.
- El salario medio no explica la distribución de los salarios entre los diferentes grupos de asalariados, es decir que no refleja las diferencias entre los perfiles personal y productivo de quienes trabajan.
- Desigualdad salarial y salario medio: los salarios van subiendo paulatinamente en casi toda la distribución salarial en la mayor parte de los países, pero al llegar al 10 por ciento superior se registra un aumento drástico, en especial en el caso del 1 por ciento de asalariados con el nivel máximo de remuneración.
En Europa, el 10 por ciento mejor remunerado percibe un promedio equivalente al 25,5 por ciento del total de los salarios abonados al total de trabajadores de los respectivos países, casi tanto como lo que percibe el 50 por ciento con menor remuneración (29,1 por ciento).
La distribución de los recursos económicos puede tener una influencia directa en el alcance y la profundidad de la pobreza. Según los datos de Eurostat publicados en febrero de 2016, en 2014, las desigualdades en la distribución de los ingresos eran grandes en la UE: un promedio ponderado de la población de cada uno de los Estados miembros de la UE muestra que el 20% más alto de la población (con el mayor ingreso disponible equivalente) recibió 5,2 veces más que el 20% más bajo Esta proporción varió considerablemente entre los Estados miembros de la UE, pasando de 3,5 en la República Checa a más de 6,0 en Lituania, Portugal, Letonia, Grecia, Estonia, España y Bulgaria, alcanzando un máximo de 7,2 en Rumania.
- La persistencia de la Brecha salarial de género: En Europa, por ejemplo, las mujeres representan en promedio entre el 50 y el 60 por ciento de los trabajadores de los tres deciles con menor remuneración; esta proporción cae hasta el 35 por ciento entre el 10 por ciento de asalariados mejor remunerados, y hasta un 20 por ciento entre los del 1 por ciento con la máxima remuneración. En algunas economías emergentes y en desarrollo, el contraste es aún mayor.
- La desigualdad salarial entre las empresas
Los trabajadores mejor calificados se concentran en algunas empresas, y los menos cualificados en otras, lo que se explica por la tendencia a reestructurar y externalizar las actividades periféricas para que las lleven a cabo subcontratistas o concesionarios.
Junto a estas tendencias consolidadas, hay otros datos muy interesantes que apuntan a un desmarque
- El papel de la desigualdad EN las empresas NO entre empresas
Una de las conclusiones más llamativas del informe es que tanto en EEUU como en Europa una mayor proporción de la desigualdad salarial total puede atribuirse más a la desigualdad en las empresas que a la desigualdad entre empresas.
En Europa, en 2010 la desigualdad salarial en las empresas representaba casi la mitad de la desigualdad salarial total y esta tendencia es mayor en las empresas cuyos salarios medios son relativamente elevados: al comparar los salarios de las personas con el salario medio de las empresas en las que trabajan, se aprecia que la mayor parte de la plantilla (un 80 por ciento) percibe una paga inferior al salario medio.
– Y también la brecha salarial de género es mayor en las empresas que pagan salarios medios más elevados. En Europa, en el 1 por ciento de estas empresas la disparidad salarial por razón de género roza el 50 por ciento.
Las medidas de políticas públicas propuestas en el informe de la OIT son ya conocidas y aplicadas en mayor o menor medida por los gobiernos
- Desde una mayor progresividad de los sistemas tributarios, que supone un desincentivo para el aumento de la remuneración de los ejecutivos, y las diferencias salariales,
- las reformas destinadas a evitar el fraude fiscal y la elusión de impuestos,
- desgravaciones fiscales a los hogares de bajos ingresos pueden restablecer parte del carácter progresivo de los antiguos sistemas fiscales.
- transferencias de pagos a hogares de bajos ingresos, directamente en efectivo, o en forma de oportunidades de empleo público o garantías de empleo, o bien de alimentos subsidiados.
- ampliación del sistema de protección social
- la educación de calidad, los programas permanentes para mejorar las calificaciones de la población activa,
- la promoción de igualdad salarial entre los trabajadores fijos y los temporales y los trabajadores cedidos por agencias, lo que reduciría también la discriminación indirecta por razón de género e impediría que el trabajo atípico se utilizara con la intención de reducir los costos laborales ofreciendo una remuneración menor.
¿Qué puede aportar la RSC?
Ahora bien, resulta interesante Desde la perspectiva de la Responsabilidad Social de las empresas, aportar medidas adicionales y complementarias a las anteriores. Toda empresa que se precie responsable, ha de poner sus ojos en su primera responsabilidad, la creación de trabajo decente con salarios justos.
- En primer lugar, las políticas empresariales orientadas a la equidad salarial mejoran el clima laboral y aumentan la productividad,
- además resultan un instrumento necesario cuando el aumento de los salarios suponga un aumento de los costes laborales que no sea posible asumir por empresas o países,
- aportan planteamientos diferenciados adaptados a cada empresa, sector, y sensibilidad de sus grupos de interés.
¿Cómo pueden contribuir las empresas a una mayor equidad salarial a través de políticas de responsabilidad social?
- Una opción en todo caso es apostar por políticas de transparencia salarial: tanto en la publicación de los sueldos de consejeros y directivos (con detalle de honorarios básicos, primas, e incentivos y costes), como de toda la plantilla con desglose por puestos de trabajos similares y género.
Alemania, o los Estados de California http://www.agorarsc.org/california/ o Massachussets en EEUU http://www.agorarsc.org/massachussets-avanza-hacia-la-igualdad-salarial-entre-hombres-y-mujeres/, han implantado medidas de transparencia salarial. http://www.agorarsc.org/alemania-promueve-la-transparencia-salarial-para-reducir-la-brecha-de-genero/
- Asegurar la inclusión de todas las partes de la cadena de suministro en los convenios de negociación colectiva, incluso a escala internacional, donde algunas empresas han subrayado la dificultad de aumentar los salarios en un clima competitivo donde la competencia en precios es feroz.
Una iniciativa interesante al respecto es la iniciativa conjunta en el sector textil entre grandes marcas internacionales con los fabricantes y sindicatos de los países productores para promover la negociación colectiva entre varios empleadores del ámbito sectorial, como la iniciativa ACT
- El establecimiento de sistemas de remuneración más acordes con los valores sociales y el rendimiento de la empresa. En esta línea, el pasado 8 de diciembre se alcanzó un acuerdo entre representantes del Parlamento Europeo, del Consejo y de la Comisión sobre la propuesta de la Comisión de revisar la Directiva de Derechos de los Accionistas, que mejora el compromiso de los accionistas con las empresas. A la espera de su trasposición en los Estados miembros, las nuevas normas pretenden fomentar una mayor participación a largo plazo de los accionistas y mejorarán el gobierno corporativo de las empresas de la UE que coticen en una bolsa de valores.
- La mejora del diálogo social en la empresa como forma de promover mejores relaciones laborales y la información, consulta y participación de los trabajadores.
- El aumento de la participación sindical en los comités de la empresa, como comité de sostenibilidad, comité de remuneraciones, o comités consultivos.
- El aumento de la participación de la empresa en foros consultivos y grupos de trabajo así como la publicación periódica de sus resultados y aplicación en la empresa.
- El empleo de indicadores laborales fiables y relevantes en las memorias de sostenibilidad. La trasposición de la Directiva de Información no financiera será una oportunidad para ello.
- El establecimiento de incentivos a nivel interno para desalentar los paquetes de compensación basados en el valor accionarial a corto plazo y no en el rendimiento de la empresa a largo plazo.
- La publicación del ratio salarial entre las distintas escalas funcionales, de manera que se asocie mayor responsabilidad real y cualificación profesional con salarios. En este sentido ya se observan medidas de políticas públicas de apoyo a estas medidas, como la impuesta por el Ayuntamiento de Portland en Oregon (EEUU), que sancionará a las empresas que sobrepasen la ratio de 1/100 entre el sueldo base y el de los Ceo de la empresa.
- Para promover la reducción de la brecha de género, junto a la transparencia salarial, evaluaciones periódicas de los puestos de trabajo por agentes externos, para garantizar el derecho a un mismo salario por un trabajo de igual valor.
Toda esta batería de medidas al servicio de las empresas demuestra que no hace falta elegir entre crecimiento e igualdad salarial. El aumento de salarios medios más elevados y la reducción de la desigualdad salarial, suele ir asociado a una mejora del clima laboral y al crecimiento de la productividad.
Pero al mismo tiempo, el crecimiento salarial bajo merma el consumo de los hogares, lo cual puede reducir la demanda agregada, en particular cuando los salarios se estancan en muchas economías grandes al mismo tiempo.
A mayor escala, junto al alarmante crecimiento de la pobreza y la exclusión social, el aumento de los populismos en política, tiene su base en la frustración de muchos trabajadores que sienten que no reciben una proporción justa de los frutos del progreso económico.
El crecimiento económico y los beneficios empresariales, deberían ir acompañados de un mayor crecimiento salarial y una mayor redistribución de la riqueza. La primera responsabilidad de la RSC y las empresas responsables es trabajar por ello.